Newsletter sociale – Mai 2025
Mai 2025
Nous restons à votre disposition afin de vous accompagner sur les différents thèmes.
ACTUALITÉS SOCIALES
Suivi individuel renforcé
Décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 relatif au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs ainsi qu’à l’autorisation de conduite et aux habilitations à effectuer certaines opérations prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du code du travail
Le texte applicable au 1er octobre 2025 :
– Ecarte de la liste des salariés bénéficiant du « suivi individuel renforcée » ceux pouvant être « affectés à un poste pouvant nécessiter une autorisation de conduite ou une habilitation électrique ».
– Met en place pour ces collaborateurs une procédure « d’attestation d’absence de contre-indications médicales », délivrée par le médecin du travail pour une durée de validité de 5 années.
Fin de l’expérimentation des CDD multi-remplacement
La Loi dite « Marché du travail » du 21 décembre 2022 (L. n° 2022-1598, 21 déc. 2022, art. 6 : JO, 22 déc.) avait réactivé l’expérimentation du CDD multi remplacement pour 2 ans.
À titre expérimental (soit du 13 avril 2023 au 13 avril 2025), les employeurs de certains secteurs d’activité pouvaient de nouveau conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents, soit simultanément, soit successivement
(D. n° 2023-263, 12 avr. 2023 : JO, 13 avr.).
L’expérimentation n’a pas été reconduite. Néanmoins, la Loi dite « Marché du travail » imposait au Gouvernement de remettre au Parlement un rapport au plus tard 3 mois avant le terme de l’expérimentation.
Celui-ci est tenu d’évaluer, en particulier, dans les secteurs listés par le décret
n° 2023-263 du 12 avril 2023, les effets de l’expérimentation sur :
- La fréquence de la conclusion des CDD et des contrats de mission ;
- L’allongement de leur durée ;
- Les conséquences des négociations de branche portant sur les thèmes mentionnés au 7° de l’article L. 2253-1 du code du travail.
Affaire à suivre …
Parution du questionnaire APLD-R
Le 14 avril 2025, le décret nº 2025-338 a été publié pour mettre en place l’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R), un dispositif temporaire destiné à maintenir l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable.
Parution du questions / réponses : https://travail-emploi.gouv.fr/lactivite-partielle-de-longue-duree-rebond-apld-r-questions-reponses-destination-des-entreprises#anchor-navigation-372
La branche de la Métallurgie est la première à avoir conclu un accord sur ce thème en signant un accord dès le 18 avril 2025.
Le titre de séjour « Talent-Carte Bleue Européen »
Le titre de séjour « Talent – Carte Bleue Européenne » est à destination des ressortissants étrangers hautement qualifiés et prévu à l’article L. 421-11 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (Ceseda),
Il permet en droit français à un ressortissant étranger de bénéficier d’une carte de séjour pluriannuelle pour l’exercice d’une activité salariée sans nécessité d’obtenir une autorisation de travail préalable, sous réserve de justifier d’un niveau de rémunération et de qualifications professionnelles élevés.
L’Union Européenne a souhaité renforcer ce dispositif et a adopté une nouvelle Directive le 20 octobre 2021 (Directive (UE) 2021/1883).
La Loi n°2025-391 du 30 avril 2025 intègre les dispositions de cette directive au Ceseda.
Les conditions d’octroi ont été assouplies tout en renforçant les dispositions afin de prévenir d’éventuels fraudes ou abus.
FOCUS
L’organisation Internationale du Travail et l’IA
Un nouveau rapport du 23 avril 2025 émanant de l’Organisation internationale du Travail (OIT) explore la manière dont l’intelligence artificielle (IA), la numérisation, la robotique et l’automatisation redéfinissent la Sécurité et la Santé au Travail (SST) sur les lieux de travail dans le monde entier.
Le rapport explore les implications en matière de SST des technologies et processus suivants :
- Automatisation et robotique avancée
- Outils de SST intelligents et systèmes de surveillance
- Réalité étendue et virtuelle
- Gestion algorithmique du travail
- L’évolution des modalités de travail, y compris le télétravail et les plateformes numériques de travail.
L’OIT confirme que la mise en œuvre de l’IA « contribue à réduire les risques et à améliorer l’efficacité » mais « le rapport souligne la nécessité de politiques proactives pour garantir que ces technologies soient mises en œuvre de manière sûre et équitable ».
En conclusion, l’OIT précise qu’il est essentiel de faire « participer les travailleurs » à « l’adoption des technologies de l’IA » par les actions de formation et de sensibilisation.
Les « class action » en droit prud’homal »
L’article 16 de la Loi n° 2025-391 du 30 avril 2025 transpose plusieurs directives européennes et adapte le droit français à plusieurs règlements européens récents dans le domaine de l’action de groupe.
La Loi prévoit ainsi qu’« une action de groupe est exercée en justice par [une association agréée] pour le compte de plusieurs personnes physiques ou morales, placées dans une situation similaire, résultant d’un même manquement ou d’un manquement de même nature à ses obligations légales ou contractuelles commis par une personne agissant dans l’exercice ou à l’occasion de son activité professionnelle, par une personne morale de droit public ou par un organisme de droit privé chargé de la gestion d’un service public. »
Une action de groupe peut désormais être lancée dans les domaines suivants : consommation et pratiques anticoncurrentielles, santé, environnement, protection des données personnelles, discriminations au travail, location d’un bien immobilier.
ALERTE JURISPRUDENCE
Nouvelle confirmation de l’application du barème légal
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 avril 2025, n°24-11.662
La Cour de cassation est parfaitement claire et réaffirme de nouveau l’application du barème légal d’indemnisation du licenciement abusif en écartant une indemnisation inadéquate (article 10 de la convention n°157 de l’OIT) et l’application de la Charte Sociale Européenne (article 24) comme suit :
« Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du Code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail
Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en œuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers ».
Obligation de sécurité et risques psychosociaux
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 avril 2025, n°23-22.121
Une salariée a été licenciée pour inaptitude qui évoque un manquement à l’obligation de sécurité fondée sur des « actes d’harcèlement moral » de sa supérieure hiérarchique.
Les faits ont eu lieu en 2012 mais la Direction n’en a eu connaissance qu’en 2017 et a immédiatement mis en œuvre les mesures en ce sens par un suivi médical auprès de la médecine du travail, des entretiens réguliers avec la DRH et une enquête interne qui a permis de constater que le climat dégradé su service n’était pas lié à la hiérarchie mais au comportement agressif de la salariée.
La Cour de cassation a considéré que l’employeur avait respecté son obligation de sécurité :
- La souffrance en tant que telle est insuffisante pour engager la responsabilité de l’Entreprise, l’absence de diligence l’est ;
- La mise en œuvre de mesures immédiates et adaptées à la situation exonère de tout manquement.
Télétravail, indemnité d’occupation et prescription
Cour de cassation, Chambre sociale, 19 mars 2025, n°22-17.315
De jurisprudence constante, le droit à une indemnité d’occupation en cas de télétravail est ouvert en l’absence de local professionnel mis à disposition du salarié par l’employeur.
Ainsi un employeur qui ne met pas à disposition du salarié un espace pour y réaliser ses tâches administratives et y stocker son matériel doit indemniser son salarié en compensation des sujétions et frais liés à l’utilisation du domicile personnel à des fins professionnelles.
La Cour de Cassation élargit le bénéficie de cette indemnité en indiquant que le salarié peut y prétendre « dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail ».
Par ailleurs, la Haute Cour indique que le délai de prescription concernant le versement de cette indemnité est de deux ans.
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