Newsletter sociale : Mars 2025

📅 Mars 2025

ACTUALITÉS SOCIALES

✅ Avantage en nature véhicule

Arrêté du 25 févr. 2025, JO 27 févr. 2025

Cet arrêté, relatif à l’évaluation des avantages en nature, fait évoluer principalement les règles d’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature véhicule, pour les mises à disposition intervenant à compter du 1er février 2025.

🔗 Consulter le texte

✅ Rappel : Égalité professionnelle

📌 1er mars : date limite de publication de l’index égalité professionnelle.

Rappel : Les entreprises ont l’obligation de négocier sur ce thème.
À défaut d’accord collectif, l’employeur doit établir unilatéralement, chaque année, un plan d’actions fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, qui fixe des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre.

En cas d’irrespect de ces obligations, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité, de 1 % sur les rémunérations soumises aux cotisations.

👉 Le Cabinet est à votre disposition pour vous aider dans la formalisation de l’accord d’entreprise comme du plan d’actions.

✅ Plans d’épargne : Tolérance de l’Administration

🗓️ Information et mise à jour du BOSS – Épargne salariale :

« Les entreprises sont tenues de modifier le règlement du plan d’épargne pour prévoir la possibilité d’y affecter les sommes versées au titre de la prime de partage de la valeur (versement volontaire du salarié). Le règlement du plan d’épargne doit en effet mentionner les différentes sources d’alimentation. Toutefois, pour des modalités pratiques, il est admis que les sommes versées jusqu’au 30 juin 2025 au titre de la prime de partage de la valeur puissent être affectées aux différents plans avant même leur modification. »

👉 Les entreprises ont jusqu’au 30 juin 2025 afin de modifier leur règlement du plan d’épargne et permettre l’affectation des sommes versées au titre de la prime de partage de la valeur pour 2025 (versement volontaire du salarié).

FOCUS

🔍 Anticiper la transposition de la directive « transparence salariale »

Une concertation est lancée pour établir un projet de Loi pour la rentrée 2025 afin de clarifier le calendrier de transposition de la Directive Européenne (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023, visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Rappel des principaux droits et obligations :

• Mention des rémunérations aux termes de l’offre d’embauche et interdiction pour l’employeur de demander le niveau actuel de rémunération du candidat ;
• Droits des salariés de diffuser et communiquer sur leur niveau de salaire et d’être informés sur les niveaux de rémunération dans l’entreprise ;
• Obligation de mener une « évaluation conjointe des rémunérations » par l’employeur avec le CSE lorsque l’écart moyen des rémunérations est supérieur ou égal à 5 %.

Aujourd’hui, la teneur du projet de Loi permettant la transposition de la Directive n’est pas connue.
Cependant, il importe d’anticiper les conséquences réelles de cette transposition et des nouvelles obligations des entreprises en la matière.

👉 Il peut être envisagé de réaliser un audit des rémunérations pour constater si des écarts subsistent et les moyens d’y remédier ou de les expliquer objectivement.

Cet audit peut être mis en œuvre dans le cadre des accords ou des plans d’actions relatifs à l’égalité professionnelle.
À défaut, les entreprises pourraient être sanctionnées par des mesures correctives dont la portée est aujourd’hui méconnue.

ALERTE JURISPRUDENCE

⚖️ L’obligation de sécurité : pratiques managériales toxiques

Cass. Soc. 26 février 2025, n°22-23.703

Un responsable d’agence est licencié pour manquement à son obligation de sécurité.
Son comportement était décrit comme :

« lunatique, injustement menaçant, malsain et agressif ayant provoqué le départ de l’une d’elles »,
adoptant « un mode de management maladroit et empreint d’attitude colérique ».

👉 Cette décision conduit à rappeler :

• Tout salarié est tenu à une obligation de sécurité auprès de ses collègues de travail, subordonnés ou non ;
• Un management « toxique » peut constituer une faute grave sans arrêt de travail ou signalement ;
• Tout engagement d’une procédure de licenciement doit être justifié par des faits matériellement vérifiables, pour lesquels le Cabinet vous accompagne.

⚖️ Surveillance du salarié en télétravail

CNIL, délibération n° SAN-2024-021, 19 décembre 2024, publié le 04 février 2025

L’employeur avait installé un logiciel de suivi sur les ordinateurs pour mesurer le temps de travail et la performance, qui :

« comptabilisait les temps d’inactivité des salariés à travers leurs mouvements de souris et leur activité sur leurs claviers »,
« visait également à mesurer la productivité des salariés en procédant à des captures régulières de leurs écrans d’ordinateur et en comptabilisant leur temps passé sur certains sites web préalablement paramétrés comme productifs ou non par la société ».

👉 La CNIL a conclu à la disproportion du traitement de ces données au regard du droit à la vie privée et personnelle, constituant un manquement à l’article 6 du RGPD.

📌 L’entreprise a été sanctionnée d’une amende administrative de 40 000 € (pouvant aller jusqu’à 20 000 000 € ou 4 % du chiffre d’affaires annuel).

👉 Toute installation d’un logiciel de suivi du temps de travail doit conduire à une réflexion au regard des droits fondamentaux.

NOS FORMATIONS

📚 Matinées d’actualités sociales à venir :

• Vendredi 20 juin 2025, de 9h à 12h
• Vendredi 19 septembre 2025, de 9h à 12h
• Vendredi 12 décembre 2025, de 9h à 12h